Les enjeux de politique GPEC et de pyramides des âges sont au cœur des préoccupations de nombreuses entreprises. Les plans de succession et les programmes de transmission doivent être anticipés et travaillés de concert par la filière RH et les filières Métiers afin de valoriser les talents en interne (actuels et à venir) et afin d’assurer la continuité des opérations sur le long terme. Une gestion pilotée en amont, dans un esprit collaboratif, permettra de limiter les perturbations organisationnelles, d’engager les collaborateurs et de sécuriser les performances.
L’importance de la planification de la succession
La planification de la succession vise à anticiper les départs, qu’ils soient prévus ou imprévus, afin de minimiser les perturbations organisationnelles. Seulement 30 % des entreprises françaises disposent d’un plan de continuité des activités formel, mettant en évidence la nécessité d’une meilleure préparation.
Quelles étapes clés pour élaborer un plan de succession efficace ?
- Identification des postes critiques : Déterminer les rôles essentiels dont le départ pourrait affecter significativement l’entreprise.
- Évaluation des compétences requises : Analyser les compétences nécessaires pour chaque poste clé afin de guider le développement des successeurs potentiels.
- Identification des talents internes : Repérer les employés ayant le potentiel et l’intérêt pour évoluer vers des rôles plus stratégiques.
- Développement des compétences : Mettre en place des programmes de formation et de mentorat pour préparer les successeurs identifiés.
- Intégration dans la stratégie globale : Aligner le plan de succession avec les objectifs à long terme de l’entreprise pour assurer une cohérence stratégique.
Le rôle des Systèmes d’Information RH (SIRH) dans la planification de la succession
Les SIRH jouent un rôle crucial en fournissant des données actualisées sur les compétences, les performances et les aspirations des employés. Cette accessibilité permet d’anticiper, de gérer et de contrôler efficacement les risques liés aux départs de personnel clé.
Bénéfices d’un plan de succession
1️⃣ Assurer la continuité des opérations
Un départ non anticipé peut fragiliser une équipe et ralentir l’activité. En identifiant en amont les métiers clés, l’entreprise sécurise la transition et maintient son efficacité.
2️⃣ Valoriser les talents internes et fidéliser les collaborateurs
Offrir des perspectives d’évolution motive les équipes et limite le turnover. Un plan de succession bien défini permet de préparer les collaborateurs à des rôles stratégiques et renforce leur engagement.
3️⃣ Limiter les perturbations organisationnelles
L’absence de planification peut créer des déséquilibres et générer des tensions internes. Une gestion proactive facilite la transmission des responsabilités et des connaissances.
4️⃣ Optimiser la gestion des compétences
Aligner les besoins futurs de l’entreprise avec les compétences disponibles permet d’anticiper les formations nécessaires et de bâtir un vivier de talents prêt à prendre le relais.
5️⃣ Renforcer la résilience et la compétitivité de l’entreprise
Une organisation qui anticipe ses successions s’adapte plus facilement aux évolutions du marché et reste compétitive sur le long terme.
Meilleures pratiques pour une planification réussie
- Communication transparente : Informer les employés des opportunités de développement et des critères de sélection pour les postes clés.
- Engagement des dirigeants : Impliquer les cadres supérieurs dans le processus pour garantir un soutien et une vision partagée.
- Évaluation continue : Revoir régulièrement le plan de succession pour l’adapter aux évolutions de l’entreprise et du marché.
- Promotion de la diversité : Assurer que le processus de succession favorise l’inclusion et reflète la diversité de l’organisation.
En adoptant ces approches, les entreprises françaises peuvent renforcer leur résilience organisationnelle, assurer une transition harmonieuse lors des changements de personnel clé et maintenir leur compétitivité sur le marché en 2025 et au-delà.
